Блог

Стаж работы имеет значение при сокращении

Сокращение численности или штата работников: увольняем правильно

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.

Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий.

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, содержатся признаки штата организации, штатной единицы. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

  • структуру организации (перечень структурных подразделений)
  • штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
  • штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации». Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

Преимущественное право

Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.
На каждого кандидата на сокращение оформляется выпис­ка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники. Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

  • выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
  • обеспечение бесперебойной работы оборудования;
  • экономное использование ресурсов;
  • количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
  • соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
  • поощрения;
  • дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.
Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

Для оценки производительности труда следует использовать:

  • данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
  • приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
  • грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
  • представления к премии.

Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

  • уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
  • ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
  • дополнительное образование;
  • уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
  • опыт практической работы (стаж в должности).

Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

  • граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
  • Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
  • граждане, которые проживали в 1949-1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  • должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне»);
  • изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению.
После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы. При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).

Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • в период временной нетрудоспособности;
  • во время отпуска.

Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника. Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.

Если работник обжалует увольнение в суде.
Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:

  • соблюдение порядка сокращения;
  • учет преимущественного права оставления на работе;
  • выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;
  • соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;
  • письменное предложение другой работы.

Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе?

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей. Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами. Но, чтобы избежать нарушения трудовых прав сотрудников, закон обязывает работодателей выполнять условия, при которых возможно увольнение по сокращению численности или штата. Одно из таких условий – учет преимущественного права на оставление на работе. Если его не определить, компании будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних должностях и обязать работодателя оплатить им время вынужденного прогула.

Другие публикации:  Штраф за непредоставление аудиторского заключения в 2019 году в статистику

Преимущественное право на оставление на работе

Под преимущественным правом понимают предпочтение, которое отдается одним работникам перед другими в сохранении их рабочих мест, когда проводится кампания по сокращению численности или штата. Отбор сотрудников, которые останутся на работе, должен быть основан на объективных критериях. В первую очередь это производительность труда и квалификация (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Когда эти показатели одинаковы, применяются дополнительные критерии, предусмотренные законом, а также коллективным договором (ч. вторая, третья ст. 179 ТК РФ). Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей. Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций. Поэтому нельзя применить статью 179 Трудового кодекса при увольнении работников, занимающих разные должности.

В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом. Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса. Отказывая в удовлетворении требований, суд указал, что должность декана ликвидированного факультета не подлежала сравнению с одноименными должностями деканов оставшихся факультетов. Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу № 33-1708).

Квалификация и производительность труда сотрудников

Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.

Статья 179 Трудового кодекса не разъясняет, что считать высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому ее положения неоднократно обжаловались в Конституционном Суде РФ работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата. Этот суд при множестве обращений уволенных граждан выступил в защиту статьи 179 Трудового кодекса, заключив, что ее неопределенные формулировки не предполагают произвольного толкования закона. Если уволенный работник не согласен с принятым по отношению к нему решением, он вправе обратиться в суд, который даст окончательное заключение о правомерности увольнения с учетом всех представленных документов и фактических обстоятельств (определения Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 24 сентября 2012 г. № 1492-О и др.).

Квалификация. Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой. Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы. Однако также нужно выяснить, какими знаниями, профессиональными навыками, умениями обладает сотрудник. Например, квалификация работника, имеющего среднее образование, может быть выше, чем у его коллеги, окончившего вуз.

Таким образом, о высокой квалификации сотрудника говорят при наличии у него необходимых знаний и умений, соответствии требованиям к занимаемой должности. Также имеют значение уровень и профиль образования, опыт работы, отсутствие или незначительное количество ошибок и упущений в работе. Квалификация определяется на основании дипломов, сертификатов, трудовых книжек, результатов аттестации и т. д.

О недостаточной квалификации могут свидетельствовать часто допускаемые производственные или должностные ошибки, нарушения правил этики в общении с коллегами и клиентами, причинение материального ущерба организации. Важно, чтобы упущения подтверждались проведенными служебными проверками, административными делами и т. п. По итогам расследований могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Производительность труда. Высокая квалификация не всегда гарантирует хорошие результаты работы. Нужно учитывать и производительность труда. Ее определение в законодательстве отсутствует. Обычно считается, что высокой производительностью труда обладают сотрудники, способные выполнять большой объем работы или выполняющие ее быстро, но без потери качества. Оценить производительность помогут отчеты о выполнении норм труда, планов, заданий и т. д.

О том, что должен знать и уметь кадровик, повышающий свою квалификацию, подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/67749-chto-doljen-znat-kadrovik-pri-povyshenii-kvalifikatsii.

Станислав М. был уволен с работы по сокращению штата. Полагая, что при увольнении работодатель не учел его преимущественное право остаться на работе, сотрудник обратился в суд. Станислав указал, что имеет высшую квалификационную категорию, медицинский стаж по специальности более 30 лет, и поэтому у него есть преимущественное перед другими работниками право остаться на работе.

Представитель работодателя в суде пояснил, что в подразделении, из которого был уволен Станислав, имеются другие специалисты, имеющие более высокую квалификацию и больший стаж работы по специальности. Кроме того, Станислав имел невысокую производительность труда, допускал нарушения при ведении медицинской документации, что подтверждалось докладными записками. При таких обстоятельствах суд отказал истцу в удовлетворении его иска (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Однако нужно учитывать, что производительность труда можно определить не для всех должностей, особенно если речь идет о работниках, занятых умственной, творческой деятельностью. Поэтому, когда работа не предусматривает количественного учета результатов труда, споры о правомерности увольнения возникают особенно часто.

Кто вправе определять деловые качества и способности работников

Деловые качества сотрудников оценивает работодатель (ст. 22 ТК РФ). При этом законодательство не описывает процедуру отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата. Ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Методике проведения процедуры сокращения (ст. 8 ТК РФ). Стоит документально оформлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению. Это поможет доказать свою правоту в судебных спорах.

Не могут быть кандидатами на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, и т. д. (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ и др.).

Как правило, для отбора кандидатов на увольнение создается комиссия или рабочая группа, которая оценивает результаты труда сотрудников, занимающих одноименные должности, и рассматривает возможность продолжения ими работы в организации. Комиссию (рабочую группу) нужно наделить необходимыми полномочиями, издав приказ. Работа этого коллегиального органа оформляется соответствующими документами, например, решениями или протоколами. По результатам анализа этих материалов работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных работников.

Результаты труда работников и их профессиональные качества следует оценивать объективно. Увольнение не должно выглядеть как сведение счетов с сотрудником, например, за прежние жалобы на руководство организации. Суды признают это дискриминацией и восстанавливают сотрудников на работе.

Из акционерного общества была уволена по сокращению штата Елена С. Полагая, что увольнение связано с личной неприязнью к ней со стороны руководства, Елена обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу, пришла к выводу о необоснованном увольнении. Елена имела большой стаж работы (более 30 лет) в организации, но, несмотря на это, ей не была предложена другая вакантная должность, которую она могла занимать по своему опыту и квалификации. Кроме того, суду были представлены документы о привлечении руководства акционерного общества к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные по заявлениям Елены. В этой ситуации суд усмотрел предвзятость отношения руководства акционерного общества к уволенной и квалифицировал увольнение как расправу за прежние жалобы и обращения в контролирующие инстанции (определение Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе, судья будет оценивать характеристики уволенных сотрудников, которые представил работодатель. Суд – это не аттестационная комиссия, он не делает самостоятельных выводов относительно способностей и эффективности работы уволенных работников. Поэтому если работодатель докажет невозможность использования труда данного работника, суд его поддержит.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

1. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставлено работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Конституционный Суд РФ в своих решениях неоднократно указывал, что, устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками (см., например определение Конституционного Суда РФ от 17 июня 2010 г. N 916-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Силонова Ивана Ивановича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации», определение Конституционного Суда РФ от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Марковского Геннадия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации», определение Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 г. N 581-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации», и некоторые другие).

Другие публикации:  Заявление на снятие с учета енвд 3 2019 бланк

Определить более высокий уровень производительности труда можно только в отношении тех работников, результаты труда которых поддаются количественному учету. Более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения трудового задания за равный промежуток времени выполняет больший объем работ, оказывает большее количество услуг, выпускает большее количество продукции, обслуживает большее количество различных объектов, агрегатов, механизмов и т.д. по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией.

Квалификация работника — степень и вид профессиональной обученности, наличие соответствующего комплекса знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения определенной работы.

Квалификационные требования определены должностными инструкциями, разработанными и утвержденными работодателем на основе соответствующих тарифно-квалификационных справочников. Согласно постановлению Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»*(104) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Уровень квалификации работника подтверждается документами об образовании, о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации, о наличии ученой степени или ученого звания, а также записями в трудовой книжке, подтверждающими стаж работы в определенной должности, либо по определенной профессии или специальности.

Если производительность труда одного работника по сравнению с другим выше, а квалификация ниже, то вопрос о преимущественном праве на оставление на работе решается работодателем с учетом конкретных обстоятельств.

2. При равной производительности труда и квалификации работников вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников решается в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи, в которой перечислены работники, которым отдается предпочтение, причем последовательность перечисления указанных категорий работников значения не имеет.

3. В ч. 2 комментируемой статьи дается толкование понятия «иждивенцы». Для уточнения перечня граждан, которых можно считать находящимися на иждивении работника, представляется возможным руководствоваться пенсионным законодательством. На основании п. 2 ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»*(105) можно сделать вывод о том, что к числу нетрудоспособных членов семьи работника относятся:

1) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, в том числе в иностранных образовательных учреждениях, расположенных за пределами территории РФ, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами РФ, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца, и не работают;

3) родители и супруг, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами;

4) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

Применяя нормы ч. 2 комментируемой статьи, необходимо учитывать правило, предусмотренное п. 4 ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», согласно которому иждивение детей предполагается и не требует доказательств, за исключением детей, объявленных в соответствии с законодательством РФ полностью дееспособными или достигших возраста 18 лет.

4. При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует иметь в виду, что получение отдельными членами семьи работника различного рода пенсий, пособий дотаций, компенсаций не свидетельствует о наличии у них самостоятельного заработка.

5. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Действующее законодательство не содержит определения понятия «трудовое увечье» и не устанавливает критериев, позволяющих отнести соответствующее повреждение здоровья к трудовому увечью. Представляется, что в настоящее время трудовым увечьем, полученным в период работы у данного работодателя, следует считать увечье, полученное в результате несчастного случая на производстве, поскольку Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6*(106), в п. 106 которого перечислялись обстоятельства, позволяющие считать временную нетрудоспособность наступившей вследствие трудового увечья, в настоящее время фактически утратило силу с 1 января 2007 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Несчастный случай на производстве в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»*(107) представляет собой событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных названным Федеральным законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную, или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Профессиональное заболевание — хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности (ст. 3 указанного Федерального закона).

6. К инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ «О ветеранах»*(108) относятся:

1) военнослужащие, в том числе уволенные в запас (отставку), проходившие военную службу (включая воспитанников воинских частей и юнг) либо временно находившиеся в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав действующей армии, партизаны, члены подпольных организаций, действовавших в период гражданской войны или период Великой Отечественной войны на временно оккупированных территориях СССР, рабочие и служащие, работавшие в районах боевых действий, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных в период гражданской войны или период Великой Отечественной войны в районах боевых действий, и приравненные по пенсионному обеспечению к военнослужащим воинских частей, входивших в состав действующей армии;

2) военнослужащие, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при защите Отечества или исполнении обязанностей военной службы на фронте, в районах боевых действий в периоды, указанные в названном Федеральном законе;

3) лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы и органов государственной безопасности, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при исполнении служебных обязанностей в районах боевых действий;

4) военнослужащие, лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел и органов государственной безопасности, бойцы и командный состав истребительных батальонов, взводов и отрядов защиты народа, ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных при выполнении боевых заданий в период с 22 июня 1941 г. по 31 декабря 1951 г., а также при разминировании территорий и объектов на территории СССР и территориях других государств, включая операции по боевому тралению в период с 22 июня 1941 г. по 31 декабря 1957 г. согласно решениям Правительства СССР;

5) лица, привлекавшиеся организациями Осоавиахима СССР и органами местной власти к сбору боеприпасов и военной техники, разминированию территорий и объектов в период с февраля 1944 г. по декабрь 1951 г. и ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных в указанный период;

6) лица, обслуживавшие действующие воинские части Вооруженных Сил СССР и Вооруженных Сил РФ, находившиеся на территориях других государств, и ставшие инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья или заболевания, полученных в период ведения в этих государствах боевых действий.

Перечень государств, городов, территорий и периодов ведения боевых действий с участием граждан РФ приводится в Приложении к указанному Федеральному закону.

7. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства, независимо от вида образовательного учреждения, оказывающего соответствующие образовательные услуги, и от формы обучения.

8. В отношении отдельных категорий работников преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предусмотрено соответствующими законодательными актами. Так, в Законе РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» предусмотрено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы в данной организации имеют:

Другие публикации:  Где оформить карточку медицинского страхования

1) граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

а) граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;

б) военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;

в) граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;

г) граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в этой связи инвалидности;

3) граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1986-1987 гг. участие в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на работах, связанных с эвакуацией населения, материальных ценностей, сельскохозяйственных животных, и на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС; военнослужащие и военнообязанные, призванные на специальные сборы и привлеченные в этот период для выполнения работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения, включая летно-подъемный, инженерно-технический составы гражданской авиации, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ; лица начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, проходившие в 1986-1987 гг. службу в зоне отчуждения; граждане, в том числе военнослужащие и военнообязанные, призванные на военные сборы и принимавшие участие в 1988-1990 гг. в работах по объекту «Укрытие»; младший и средний медицинский персонал, врачи и другие работники лечебных учреждений (за исключением лиц, чья профессиональная деятельность связана с работой с любыми видами источников ионизирующих излучений в условиях радиационной обстановки на их рабочем месте, соответствующей профилю проводимой работы), получившие сверхнормативные дозы облучения при оказании медицинской помощи и обслуживании в период с 26 апреля по 30 июня 1986 г. лиц, пострадавших в результате чернобыльской катастрофы и являвшихся источником ионизирующих излучений;

4) граждане (в том числе временно направленные или командированные), принимавшие в 1988-1990 гг. участие в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятые в этот период на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС; военнослужащие и военнообязанные, призванные на специальные сборы и привлеченные в эти годы к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лица начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, проходившие в 1988-1990 гг. службу в зоне отчуждения;

5) рабочие и служащие, а также военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, получившие профессиональные заболевания, связанные с лучевым воздействием на работах в зоне отчуждения;

6) граждане, эвакуированные (в том числе выехавшие добровольно) в 1986 г. из зоны отчуждения или переселенные (переселяемые), в том числе выехавшие добровольно, из зоны отселения в 1986 г. и в последующие годы, включая детей, в том числе детей, которые в момент эвакуации находились (находятся) в состоянии внутриутробного развития.

Меры социальной поддержки, и в том числе преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 14 указанного Закона, распространяются на семьи, потерявшие кормильца из числа граждан, погибших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, умерших вследствие лучевой болезни и других заболеваний, возникших в связи с чернобыльской катастрофой, на семьи умерших инвалидов, на которых распространялись меры социальной поддержки, перечисленные в указанной статье, а также на некоторых иных лиц.

Действие Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» распространено на определенные категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, что предусмотрено Федеральным законом от 26 ноября 1998 г. N 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча»*(109).

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»*(110) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы в организации предоставлено гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

В Законе РФ от 15 января 1993 г. N 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»*(111) в отношении указанных категорий работников предусмотрено преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата работников независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

Согласно ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне»*(112) одной из социальных гарантий, установленных для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, является преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Федеральным законом от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»*(113) для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей предусмотрено преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Аналогичное право предоставляется и одиноким матерям военнослужащих-граждан, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23). Кроме того, преимущественным правом на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при прочих равных условиях пользуются супруги военнослужащих — граждан (п. 6 ст. 10).

В силу п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-I «Об изобретениях в СССР»*(114) преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата работников предприятия имеют изобретатели.

9. Комментируемая статья предусматривает возможность установления в коллективном договоре иных категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при условии равной производительности труда и квалификации. Например, в п. 4.3.3 Отраслевого соглашения по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009-2011 годы работодателям и первичным профсоюзным организациям рекомендовано предусматривать в коллективных договорах преимущественное право оставления на работе при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, независимо от того, за чей счет они обучаются.

10. Преимущественное право на оставление на работе для отдельных категорий работников предусмотрено рядом отраслевых соглашений. Как правило, указанное право при равной производительности труда и квалификации предоставляется (см., например, п. 4.1.5 Отраслевого соглашения по системе органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации на 2008-2010 годы, п. 4.1.5 Отраслевого соглашения по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2009-2011 годы, п. 4.2.3 Отраслевого соглашения по организациям Федерального архивного агентства на 2008-2010 годы, п. 4.2.4 Отраслевого соглашения по органам, учреждениям и предприятиям Федеральной службы исполнения наказаний на 2008-2010 годы):

— лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии);

— работникам, проработавшим в организации свыше 10 лет;

— одиноким родителям, имеющим на иждивении детей до 16-летнего возраста;

11. Преимущественное право на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должно определяться только в отношении работников, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении.

12. При сокращении численности или штата работников преимущественное право определяется только при решении вопроса об оставлении на той работе, которая выполнялась работниками ранее. При проведении работодателем процедуры предложения работникам, подлежащим сокращению, другой имеющейся работы (других вакантных должностей), правила комментируемой статьи применяться не должны, поскольку это могло бы привести к ограничению права работодателя на самостоятельное решение кадровых вопросов.