Блог

Доплата за совмещение должностей оформление

Оглавление:

Доплата за совмещение должностей на время отпуска

Трудовое законодательство предлагает два варианта исхода сложившейся ситуации:

  1. Оформить с сотрудником соглашение на совмещение должностей на период отсутствия отпускника. То есть работник, помимо своей непосредственной работы, будет исполнять обязанности отдыхающего ( ст. 60.2 ТК РФ ).
  2. Подписать с одним из подчиненных соглашение на замещение должностей. Ключевое отличие: назначенный сотрудник выполняет только работу отсутствующего специалиста, без исполнения своих обязанностей ( ст. 72 ТК РФ ).

Разберемся в особенностях каждой ситуации более подробно.

Оформляем совмещение должностей

Как мы отметили выше, нельзя принудить к исполнению чужой работы ни одного подчиненного. Однако чтобы исполнитель согласился, его придется заинтересовать материально. Размер доплаты за совмещение должностей на время отпуска определяется путем переговоров и закрепляется в специальном документе — соглашении на совмещение должностей. Такие правила регламентированы в ст. 155 ТК РФ .

Вознаграждение за дополнительную работу можно установить не только в абсолютном размере, например конкретной суммой, но и в процентах, например в процентном отношении к окладу специалиста-исполнителя.

Пример дополнительного соглашения на совмещение обязанностей

После подписания соглашения обеими сторонами руководство компании должно издать приказ либо иное официальное распоряжение, в котором следует указать:

  • причину совмещения должностей, в нашем случае «отпуск основного сотрудника»;
  • период, на который исполнитель будет выполнять свою и чужую работу;
  • должностные обязанности, которые следует исполнять (по должностной инструкции или конкретный перечень);
  • размер доплаты, которую получит специалист-исполнитель.

Пример приказа на совмещение должностей в отпускной период

Оформляем замещение на время отпуска

Если отпускник на предприятии выполнял довольно широкий спектр работы, то возложить этот объем на одного специалиста по совмещению возможно не всегда. В таком случае оформляется замещение сотрудника на время отпуска, оплата обговаривается отдельно. То есть исполнитель будет переведен на ставку отпускника и в данном периоде выполнять свои непосредственные обязанности не будет.

Отметим, что без согласия работника перевести его на другую работу можно только в силу непредвиденных, непреодолимых или чрезвычайных обстоятельств. Полный перечень случаев закреплен в статье 72.2 ТК РФ .

Размер оплаты следует обговорить отдельно, но учитывайте действующие нормы. Так, ТК РФ устанавливает, что при переводе исполнителю должна быть назначена заработная плата с учетом объема обязанностей, квалификации и иных требований. Однако «новая» заработная плата не может быть ниже среднего заработка по «старой» должности.

Следовательно, работодатель не вправе назначить оплату за замещение временно отсутствующего работника на время отпуска исполнителю в меньшем размере, чем он получал до перевода.

Документально перевод оформляется аналогичным соглашением, что и в случае совмещения работ. Распоряжение на замещение оформите отдельным приказом. Для этого примените унифицированные формы № Т-5 или Т-5а, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Оплата по совместительству или замещению подлежит налогообложению в обычном порядке. Иными словами, не забудьте удержать НДФЛ с начисленных доплат, а также исчислите страховые взносы. При наличии у работника налоговых вычетов применяйте их в установленном Налоговым кодексом РФ порядке.

Также отметим, что информация о совместительстве или переводе на период отпуска специалиста в трудовую книжку сотрудника-исполнителя не вносится.

Совмещение должностей: сложные моменты

Автор: Елена Вершкова

Вершкова Елена Александровна, ведущий юрисконсульт ОАО «НЦЛСК «Астрофизика»

В современных производственных условиях работодатели стремятся максимально эффективно использовать находящиеся в их распоряжении трудовые ресурсы. В то же время и работники нередко стремяться наиболее продуктивно реализовывать свои профессиональные навыки, способности и умения. На этом фоне особое значение приобретает практика совмещения должностей (профессий), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и возложения на работника обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ дополнительная работа, выходящая за пределы трудового договора, поручается работнику только с его письменного согласия. Обычно работодатель с этой целью выносит приказ или распоряжение о возложении на работника дополнительной работы или дополнительных обязанностей. Указанный приказ или распоряжение доводится до сведения работника. В разделе ознакомления с приказом (распоряжением) работник вправе выразить свое отношение к поручаемой работе в виде согласия или отказа.

Согласно положениям ст. 151 Трудового кодекса РФ размер доплаты за выполнение дополнительной работы определяется соглашением сторон трудового договора. Поскольку дополнительная работа в порядке совмещения должностей, расширения зоны обслуживания, выполняется в пределах продолжительности рабочего времени (смены) наряду с основной работой, заключения нового трудового договора не требуется. Соглашения о содержании (должности), объеме дополнительной работы, размере доплаты, и его существа обычно выражается в заключаемом между работником и работодателем дополнительном соглашении к трудовому договору.

Однако на практике часто дополнительная работа поручается и выполняется работником без надлежащего документального оформления: по устной договоренности с работодателем, по устному распоряжению работодателя, без заключения соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Данные ситуации чреваты возникновением различных споров, в том числе по оплате труда работника с учетом выполнения дополнительной работы. При этом наиболее проблемные вопросы в таких спорах касаются доказывания фактов поручения и выполнения дополнительной работы, выходящей за пределы занимаемой работником должности. Сложности вызывает определение той границы, за пределами которой возлагаемая на работника дополнительная работа, обязанность или новое задание выходит за рамки работы по основной должности, и фактически становится совмещением должностей (профессий).

Рассмотрим некоторые примеры из судебной практики.

Первый пример. Белгородским областным судом 04.02.2014 г. рассмотрено дело N 33-525/2014 по апелляционной жалобе ООО «Хлебозавод» на решение Корочанского районного суда Белгородской области от 22 ноября 2013 г. по иску М. к ООО «Хлебозавод» о взыскании заработной платы за дополнительный объем работ, неустойки за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных издержек.

Решением суда иск М. удовлетворен.

Проверив материалы дела и обсудив доводы, изложенные в жалобе, судебная коллегия пришла к следующему выводу.

К обстоятельствам, имеющим правовое значение для рассмотрения в этой части гражданского дела, относятся не только те, которые подтверждали бы фактическое исполнение истицей дополнительных обязанностей за временно отсутствующего работника, но и те, которые подтверждали поручение этих обязанностей работодателем, ибо только при подтверждении последнего у работодателя, в соответствие с требованиями закона, возникала обязанность оплатить порученную дополнительную работу даже в том случае, если это поручение не было надлежащим образом оформлено.

В судебном заседании установлено, что до августа 2011 г. истица обслуживала территорию предприятия, определенную трудовым договором, однако после увольнения О. 23.09.2011 г. объем работ увеличился, в связи с чем, по поручению директора П., с согласия истицы и К. они убирали территорию, которую ранее обслуживала О., за дополнительную плату.

Факт начисления заработной платы за дополнительный объем работ подтверждается справкой, выданной Ш., работавшей на тот момент в ООО «Хлебозавод».

Факт начисления заработной платы за дополнительный объем работ подтверждается показаниями свидетеля Ш.

Факт выполнения дополнительного объема работ истицей в период с октября 2011 г. и до августа 2012 г. нашел также свое подтверждение в показаниях свидетеля О., работавшей совместно с истицей до увольнения, а также свидетеля К., которая работала вместе с истицей на предприятии в вышеуказанный период, о чем свидетельствуют трудовые книжки свидетелей.

В соответствии с письменными пояснениями Ш.Н.А., представленными в суд, после увольнения О., оставшиеся М. и К. по устному поручению директора П. убирали дополнительную территорию, за уборку которой им начислялась дополнительная оплата к основной заработной плате на основании справок о проделанной работе, которые Ш.Н.А. передавала в бухгалтерию предприятия для оплаты.

С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу о представлении истицей доказательств, подтверждающих поручение ответчиком с ее согласия выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы, а также, что дополнительная работа была следствием не ее волеизъявления, а предложением работодателя.

Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов.

При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу.

Судебная коллегия не нашла оснований к отмене постановленного решения по существу.

Отсюда можно сделать вывод, что в данных спорах необходимым является доказывание не только самого факта выполнения дополнительной работы работником, но и факта поручения работодателем выполнения этой дополнительной работы. Данные факты могут подтверждаться письменными доказательствами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.

Другие публикации:  Что за статья 128 ук рф

Другой пример. Омский областной суд 6 ноября 2013 г. рассмотрел дело N 33-7293/13 по апелляционной жалобе ОАО «Омскоблводопровод» на решение Омского районного суда Омской области от 14 августа 2013 г. по иску С..Е. к ОАО «Омскоблводопровод» о взыскании задолженности по доплате за совмещение должностей, компенсации за невыплату доплаты за совмещение должностей, компенсации морального вреда.

Решением суда иск С.Е. удовлетворен.

Проверив материалы дела и обсудив доводы, изложенные в жалобе, судебная коллегия пришла к следующему выводу.

На основании трудового договора от (. ) С.Е. был принят на работу в ОАО «Омскоблводопровод» в АУП департамент на должность начальника правового департамента.

На заседании Совета директоров ОАО «Омскоблводопровод» С.Е. был избран секретарем Совета директоров.

Факт выполнения истцом работы в качестве секретаря Совета директоров подтверждается представленными в дело документами: подписанными истцом, как секретарем Совета директоров ОАО «Омскоблводопровод», протоколами заседаний Совета директоров, а также документами в электронном виде, имеющимися на флэш-карте, предоставленной истцом, за указанный период.
В соответствии со штатным расписанием работников аппарата управления и инженерно-технических работников на предприятии была предусмотрена должность секретаря Совета директоров с окладом (. ) рублей, с надбавкой за сложность и напряженность труда (. ) рублей, районным коэффициентом (. )% — (. ) рублей.

При таком положении, учитывая, в том числе, наличие в организации самостоятельной инструкции для секретаря Совета директоров, суд обоснованно исходил из того, что выполнение истцом обязанностей секретаря осуществлялось в рамках отдельной должности.

Поскольку в период работы с (…) по (. ) С.Е. исполнял обязанности по двум должностям — в качестве начальника правового управления и секретаря Совета директоров, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что имело место совмещение профессий.

Судебная коллегия не нашла оснований к отмене постановленного решения по существу.

Таким образом, при разграничении должностных обязанностей по должностям и профессиям с целью доказывания того факта, что действительно имело место совмещение должностей (профессий), следует приобщать в качестве доказательства штатное расписание организации-работодателя, в котором имеются соответствующие две разные штатные единицы, и должностные инструкции на соответствующие должности.

Третий пример. Санкт-Петербургский городской суд 14 мая 2013 г. рассмотрел дело 14 мая 20 N 33-4817/2013 по апелляционной жалобе К. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2012 года по иску К. к Федеральному государственному военному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны РФ об обязании оплатить преподавательскую работу, произвести перерасчет платы по листкам нетрудоспособности, оплаты отпуска, взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда К. отказано в удовлетворении заявленных требований.

Судом первой инстанции было установлено и подтверждено материалами дела, что (дата) К. принята на работу в ФГВОУ ВПО «Михайловская военная артиллерийская академия» МО РФ на должность заведующей учебным кабинетом начертательной геометрии 14 кафедры, ей установлен должностной оклад в размере (…) рублей и испытательный срок 3 месяца.

В соответствии с приказом начальника ФГВОУ ВПО «Михайловская военная артиллерийская академия» МО РФ от (дата) К. переведена на должность заведующей кабинетом начертательной геометрии и черчения кафедры математических, естественно-научных и общепрофессиональных дисциплин.

Разрешая спор по существу и отказывая К. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что К. не относится к категории работников, для которых предусмотрена почасовая оплата труда, при этом, заработная плата К. за отработанный период была выплачена в полном объеме, также К. получала ежемесячную премию и дополнительную премию. Необходимого объема преподавательской работы К. для предоставления дополнительного отпуска не выполнила.

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции.

В обоснование довода о том, что преподавательская работа входит в функциональные обязанности К., как заведующей учебным кабинетом, ответчиком в материалы дела было представлено Положение о критериях оценки эффективности труда гражданского персонала кафедры математики и инженерной графики, утвержденное начальником ФГВОУ ВПО «Михайловская военная артиллерийская академия» МО РФ, в котором указано, что заведующий учебным кабинетом обязан при необходимости проводить занятия по дисциплинам кафедры.

Вместе с тем, с содержанием указанного Положения К. ознакомлена не была, в связи с чем, данный документ не может рассматриваться в качестве основания для привлечения К. к преподавательской деятельности.

В заседании судебной коллегии представителем ответчика было представлено Положение о кафедре математики и инженерной графики, содержащее должностную инструкцию заведующей учебным кабинетом, из текста которой не следует ее обязанность ведения преподавательской работы. Таким образом, доказательства того, что преподавательская деятельность для К., как заведующей учебным кабинетом, относилась к ее основной трудовой функции, за выполнение в т.ч. которой работодатель производил К. начисление заработной платы, в материалах дела не имеется, в то же время, сторонами не оспаривалось, что К. с ее согласия привлекалась к преподавательской работе в объеме 86 учебных часов. Преподавательская работа в объеме 86 часов должна быть оплачена Ответчиком.

Сторонами трудового договора в настоящем случае соглашения о порядке оплаты дополнительной работы истца достигнуто не было, в связи с чем, определяя размер подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца денежных сумм, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться содержанием Приказа Министра обороны РФ N 555 от 10.11.2008 года, который предусматривает, что должностной оклад преподавателя, не имеющего ученой степени, составляет (…) рублей (…) копеек.

Судебная коллегия определила:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2012 года в части отказа К. во взыскании задолженности по оплате преподавательской работы и компенсации морального вреда отменить и взыскать с Федерального государственного военного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Михайловская военная артиллерийская академия» Министерства обороны РФ в пользу К. задолженность по оплате преподавательской работы за 2010 — 2011 учебные годы в размере (…) рубля (…) копейки, компенсацию морального вреда в сумме (…) рублей (…) копеек.

Таким образом, в доказательственную базу по спорам такой категории неверно включать локальные нормативно-правовые акты, должностные инструкции, с которыми работник фактически не был ознакомлен. Стоит обратить внимание, что в трудовом законодательстве не предусмотрен размер или пределы доплаты за совмещение должностей. И при отсутствии между работником и работодателем соглашения о размере доплаты, размер может определяться, исходя из положений локальных нормативных актов организации (Положения об оплате труда, Коллективные договоры), либо ведомственных (отраслевых) нормативных актов.

В итоге, можно сформулировать следующие основные рекомендации для работодателей:

Разграничение функциональных обязанностей работников по основной работе и дополнительной работе, которую предполагается поручить работнику, необходимо осуществлять, исходя из анализа штатного расписания организации, должностных инструкций.

При документальном оформлении совмещения должностей (профессий), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и возложения на работника обязанностей временно отсутствующего работника, в приказе (распоряжении) о поручении дополнительной работы, в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо зафиксировать следующие моменты:

— наименование должности (профессии), по которой будет происходить совмещение;

— содержание и объем дополнительной работы в порядке совмещения, и срок, в течение которого она будет выполняться;

— указание на то, что совмещение осуществляется с согласия работника;

— размер доплаты за совмещение или порядок ее расчета.

Как рассчитывается доплата за совмещение должностей на время отпуска

Отпуск положен каждому сотруднику, но предприятие во время отпусков в преобладающем большинстве случаев не останавливает свою деятельность. Отсутствие одного сотрудника не должно сказаться на работе всей организации, а это значит, что его полномочия необходимо кому-то делегировать. При этом коллега, получивший дополнительные обязанности, а вместе с ними и дополнительную ответственность, должен иметь право на компенсацию.

Как осуществляется доплата за совмещение должностей во время отпуска, что говорит о такой ситуации трудовое законодательство РФ, в чем заключаются нюансы оформления, учета и налогообложения такого совмещения — разбираемся вместе.

Что говорит закон о замене временно отсутствующего работника

Основными законодательными актами, регулирующими кадровый вопрос на время отпусков и других причин не присутствия на работе, являются Трудовой Кодекс РФ и специальные акты, такие как разъяснения Минтруда.

В Трудовом кодексе эта проблема рассматривается в следующих статьях:

  • ст. 60.2 – процедура совмещения должностей;
  • ст. 72.2 – временное замещение работников;
  • ст. 74 – возможность работодателя перевести одного сотрудника на должность другого на время;
  • ст. 149 – оплата труда, когда условия отличаются от обычных;
  • ст. 155 – доплата за совмещение в рамках одной организации.
Другие публикации:  Работа юристом в воронеже сегодня

Письма Минтруда РФ вносят ясность в определения совмещения, замещения и расширения круга обязанностей.

Совмещение или замещение?

Трудовой Кодекс РФ в ст. 60.2 различает эти понятия. Разница в том, выполняет ли оставшийся работник только чужие обязанности (замещение) или делает это, находя возможность для дополнительной работы, не в ущерб своей (совмещение).

Временное замещение

Применяется тогда, когда должность, оставленная работником на время отпуска, достаточно ответственная и квалифицированная — чаще всего руководящая. Чтобы выполнять все предусмотренные ею обязанности в полном объеме, сотруднику-заместителю придется временно оставить свои непосредственные функции. Такое временное назначение может стать серьезной проверкой на компетентность и, возможно, предварять последующее повышение.

ВАЖНО! Слишком долгой такая нагрузка быть не может: закон разрешает применять временное замещение не дольше чем 1 месяц.

Замещение не предполагает увеличения обычной платы, кроме случаев, когда временно замещается более высокая должность. Тогда сотруднику будет выплачена разница в окладе (абзац 2 п.1. Разъяснения Минтруда № 30 от 20 января 2001 года). Нужно помнить, что оплата труда временного заместителя не может быть ниже, чем оплачивалась его обычная должность по трудовому договору.

Временное совмещение

Совмещение должностей на время отпуска можно определить как исполнение обязанностей сотрудника, временно отсутствующего на рабочем месте, без освобождения или снижения собственной трудовой функции. Оно, в отличие от замещения, вследствие увеличения нагрузки предусматривает дополнительное денежное вознаграждение за труд.

Такая же схема может действовать в случае других причин временного отсутствия, кроме отпуска длительной командировки, нахождения на больничном.

Расширение круга обязанностей

Еще одним способом обеспечить выполнение работы отсутствующего сотрудника может быть вменение его обязанностей другому работнику.

Такой путь возможен, если у сотрудников была одинаковая квалификация и сходная трудовая функция, а штатное расписание позволяет временно соединить две должности в одну.

Этот способ, в отличие от двух предыдущих, не ограничивает права работодателя, поскольку выполнение всех функций по той или иной должности отражено в трудовом договоре, а в данном случае просто расширяются границы должностей, но не нарушаются условия договора. Доплаты, как и согласия сотрудника, этот путь не предусматривает.

Когда надо спросить согласие работника

Замещение и совмещение должностей не может производиться без выраженного в письменной форме согласия самого назначаемого. Требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не были прописаны в трудовом договоре, работодатель просто не имеет права. Когда у работодателя возникает подобная ситуация, он может пойти одним из двух путей:

  • заручиться согласием работника (письменным);
  • предупредить работника за 2 положенных месяца об изменении трудовых условий и совместить должности законным порядком, а в случае категорического несогласия уволить работника, не желающего дополнительной нагрузки.

Отдельного документа для выражения согласия работника не нужно, достаточно его подписи «Ознакомлен» на соответствующем приказе, изданном руководством. Если работодатель хочет перестраховаться, то в письменном виде надо направить работнику уведомление о грядущем замещении за 2 месяца и получить подпись на нем.

Оформление совмещения (замещения) на время отпусков

Для избежания возникновения трудовых споров рекомендуется действовать строго по регламенту:

  1. Составление и подписание допсоглашения о возникновении новых обязанностей на конкретный период.
  2. Издание приказа о совмещении (замещении) должностей. В тексте приказа обязательны следующие пункты:
    • ФИО сторон – замещаемого и замещающего работника;
    • даты начала и конца замещения (совмещения);
    • должности сторон;
    • дополнительные обязанности;
    • размер доплачиваемого вознаграждения и принцип его расчета (какой именно оклад станет базой).
  3. Ознакомление замещающей стороны с приказом, подписание.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовой книжке, табеле учета рабочего времени и личной карточке отражения совмещения не требуется.

Обязательные налоги в связи с совмещением

Закон обязывает произвести с выплат в счет совмещения должностей обычные налоговые отчисления:

  • налог на доходы физических лиц – положенные 13%;
  • взносы в фонды социального страхования – 22%.

Порядок определения размера дополнительного вознаграждения в случаях замены может быть оговорен в коллективном договоре или специальном документе, а может решаться непосредственно между работодателем и работником, при этом получив отражение в приказе.

ВАЖНО! Доплата не может быть меньше, чем установленные нормы оплаты труда, иначе работодатель рискует административной ответственностью.

Факторы, влияющие на размер доплаты:

  • сложность принятых допобязанностей;
  • объем дополнительной работы;
  • фиксированная сумма или процентное соотношение в зависимости от результатов труда;
  • режим занятости замещающего (полный или неполный рабочий день, свободный или строгий график и т.п.).

При регламентировании расчетов такой доплаты во внутренних нормативных актах может фигурировать конкретные суммы либо проценты от существующих окладов.

Оклад экономиста Петровского Г.М., уходящего в отпуск в августе, составляет 35 000 руб. в месяц, а оклад Лукьянцева Р.Т., также экономиста, – 32 тыс. руб. в месяц. Р.Т.Лукьянцев назначен совмещать свои обязанности и обязанности Петровского Г.М. на время 20-дневного отпуска.

По положениям колдоговора за такое совмещение полагается доплата в размере 70%. Рассчитаем, сколько денег получит Лукьянцев в августе:

  • 32 000 руб. – собственную заработную плату;
  • 70% от 35 000 руб. – 24 500 руб. – положенная доплата за полный месяц;
  • поскольку совмещение проходило не весь месяц, а только 20 дней, то доплата положена за 2/3 от положенных 70%: 16 333 руб.;
  • итого Лукьянцеву положено 32 000 + 16 333 = 48 333 руб.;
  • с этой суммы нужно отчислить НДФЛ: 13% от 48 333 = 6283 руб. и страховые взносы 22% от 48 333 = 10 633;
  • итого на руки: 48 333 – 6 283 – 10 633 = 31 417 рублей.

Можно ли отменить или уменьшить доплату?

Закон указывает лишь один случай, когда такое действие работодателя будет правомерным – ухудшение качества работы замещающего по сравнению с замещаемым. Если такое имеет место, работодатель вправе изменить условия совмещения, но он должен предупредить об этом проштрафившегося работника в письменном виде.

Как прекратить замещение

Когда отпуск замещаемого закончится, и он вернется на свое рабочее место, ситуация «замещения» прекратится сама собой. Для возвращения на круги своя не нужно издавать специальных приказов или распоряжений – период, который подошел к концу, уже был указан в первом приказе «на совмещение». Когда отдохнувший работник приступает к своим обязанностям, его временный преемник прекращает получать дополнительные выплаты.

Доплата за совмещение должностей

Любой труд должен быть оплачен, в том числе дополнительный. Возложение на работника дополнительных обязанностей всегда сопровождается установлением дополнительного вознаграждения. Рассмотрим в этой статье такое понятие, как «доплата за совмещение должностей».

Совмещение профессий/должностей

Совмещение представляет собой выполнение работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается.

Дополнительный объем работ может выполняться:

  • в целях замещения отсутствующего работника;
  • по той же профессии или по другой;
  • путем расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.

Совмещение предполагает дополнительные обязанности работника. Как оформить их вменение работнику, раскрывает ст. 60.2 ТК РФ.

Рассмотрим основные правила, которые нужно обязательно соблюсти для того, чтобы совмещение было законным.

Во-первых, возложение дополнительных обязанностей без согласия работника не допускается. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях условий его труда за месяц до соответствующих событий. Возможность увеличения должностных обязанностей работника или объема выполняемой им работы может быть предусмотрена трудовым договором (например, указанием на обязанность работника выполнять поручения работодателя). Однако получение согласия работника, например, на расширение зоны обслуживания все равно необходимо.

Во-вторых, отвечая на вопрос, как вменить работнику дополнительные обязанности по ТК РФ, рекомендуем заключить с работником доп. соглашение к трудовому договору, которым должны быть предусмотрены:

  • вид дополнительной работы;
  • объем работ;
  • срок выполнения работ;
  • размер доплаты и др. условия.

В-третьих, работодатель должен вынести приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если работник не согласен с приказом, доп. обязанности возлагаются на другого работника.

В-четвертых, работнику предоставлено право отказаться от выполнения дополнительного объема работ до истечения установленного срока. В этом случае он должен уведомить работодателя о своем решении не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения доп. обязанностей.

Трудовой кодекс о совмещении должностей: оплата

ТК РФ (статья 151) устанавливает, что работнику, на которого возлагаются дополнительные обязанности без освобождения от основной работы, должна быть произведена доплата, которая устанавливается по соглашению сторон.

Как правило, доплата за совмещение профессий устанавливается доп. соглашением о возложении дополнительных обязанностей. Ее размер должен устраивать работника. В противном случае в отсутствие согласия работника с предлагаемыми условиями оплаты совмещение не может считаться законным.

Другие публикации:  Приказ день защиты детей

Совмещение отличается от другого института трудового законодательства – совместительства тем, что работник не ограничен по времени выполнения дополнительной работы. Если при совместительстве продолжительность работы не может превышать 4 часа, то при совмещении время выполнения работ не отслеживается. Главное – чтобы работник успевал выполнять за предусмотренное трудовым договором время обязанности и по основной работе, и по дополнительной.

В связи с этим не существует ограничений и по размеру оплаты труда работников, оформленной доплатой за совмещение. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Так как рассчитать доплату за совмещение должностей? Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон в фиксированной сумме или процентах от оклада и определяется исходя из особенностей дополнительных работ:

  • объема;
  • сложности;
  • сроков выполнения;
  • нагрузки на работника с учетом основной работы и др.

Рассматриваемая надбавка за совмещение учитывается в целях начисления НДФЛ, уплаты страховых взносов работодателем, при расчете среднего заработка для начисления пособий по нетрудоспособности, отпускных, страховых выплат и т.д.

Как правило, размер доплаты доводится до сведения работника на этапе уведомления о совмещении. Для того чтобы дать согласие на увеличение нагрузки, работник должен оценить, насколько соответствует предлагаемая работодателем оплата ожидаемым трудозатратам. В доп. соглашении к трудовому договору, которое подписывает работник, должна быть указана надбавка, которая его устраивает. Если работодатель обещает большие выплаты, а в официальных документах устанавливает другие цифры, работник, подписавший эти документы, не сможет потребовать от работодателя выплаты обещанных им сумм. При этом дополнительные обязанности, предусмотренные доп. соглашением, должны работником выполняться.

Последний этап оформления совмещения, на котором работник должен подтвердить свое согласие с возложением на него дополнительных обязанностей и размером дополнительного вознаграждения за совмещение, — это вынесение работодателем приказа о совмещении, в котором указываются:

  • основание вынесения приказа (например, «в связи с ежегодным основным оплачиваемым отпуском работника»);
  • срок выполнения дополнительных обязанностей;
  • размер доплаты за совмещение;
  • поручение бухгалтерии осуществлять начисление заработной платы работнику с учетом положений приказа.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику.

В период, указанный в приказе, работник за выполнение дополнительных обязанностей будет получать соответствующую доплату.

Доплата за совмещение профессий

Доплата за совмещение профессий

Похожие публикации

Иногда работнику приходится выполнять должностные обязанности не только по своей специальности, но и другую работу, которая не входит в его должностную инструкцию. Такое дополнительное возложение обязанностей называют совмещением, и поручить его работнику можно только с доплатой.

Что такое совмещение должностей (профессий)

Совмещение должностей упоминается в ТК РФ в статье 60.2 и статье 151. Законодатель не дает развернутого пояснения этому термину. Из приведенных выше норм законодательства можно сделать следующие выводы:

  • сотруднику можно поручить дополнительную работу в порядке совмещения;
  • дополнительная работа должна быть оплачена в обязательном порядке;
  • совмещение может быть поручено человеку только с его согласия;
  • совмещение можно прекратить по желанию любой из сторон, предупредив другую, не менее чем за 3 дня.

Не стоит путать совмещение с другим термином, который также обозначает выполнение дополнительной работы за отдельную плату – с совместительством.

Совмещать можно обязанности, как по своей профессии, так и по другим должностям.

Совмещение подразумевает, что все дополнительные обязанности будут выполняться в рамках рабочего времени, указанного в основном трудовом договоре работника. То есть, он числится только на своей основной должности, работает по своему графику, но помимо своих основных обязанностей за это же время успевает выполнить еще ряд дополнительных заданий. Совмещение может быть только внутри одной организации.

При совместительстве человека дополнительно оформляют еще на одну должность, обязанности по которой он будет выполнять уже во внерабочее время.

Обратите внимание! Совмещение должностей не является помехой для оформления человека на работу по совместительству.

Как оплачивается совмещение

Трудовой кодекс лишь устанавливает, что работнику должна быть выплачена дополнительная оплата при совмещении должностей. Все остальные вопросы он оставляет на усмотрение сторон. То есть оплата за совмещение устанавливается по договоренности работника и работодателя.

Единственно, при этом нужно придерживаться статьи 22 ТК РФ, которая обязывает платить за равный труд равную плату. Таким образом, работник защищается от давления со стороны работодателя выполнять дополнительную работу по заниженным расценкам. При этом, когда устанавливается доплата за совмещение должностей необходимо руководствоваться следующими критериями:

  • объем дополнительной работы;
  • сложность и напряженность работы по совмещению;

Доплата за совмещение профессий устанавливается следующим образом:

  • в дополнительном соглашении к основному трудовому договору;
  • в приказе по кадрам, если допсоглашение не составляется.

Обратите внимание! Приказ, в котором прописана доплата за совмещение, необходимо будет составить, даже если будет оформлено соглашение. Приказ нужен будет бухгалтерии для начисления доплаты.

Чаще всего доплата при совмещении той или иной должности в организации прописывается в одном из локально-нормативных документов. Например, в Коллективном договоре или Положении по оплате труда.

Чаще всего она выражается в процентном соотношении от заработной платы по совмещаемой должности.

Как оплатить совмещение должностей при работе в праздничные и выходные дни

Если сотрудник, который выполняет работу по совмещению, выходит на рабочее место в свой выходной или праздничный день, то оплата труда ему начисляется следующим образом:

  • высчитывается заработная плата за 1 день по основной специальности;
  • высчитывается дневная оплата по совмещению;
  • полученные суммы складываются и умножаются на два.

Проще говоря, оплата труда при совмещении при работе в праздники осуществляется по обычным правилам – не менее чем в двойном размере, но при этом еще удваивается и доплата за совмещение профессий.

Как рассчитать оплату за совмещение должностей

Ниже приведено несколько примеров, как рассчитывается надбавка за совмещение должностей.

Пример 1

Бухгалтеру поручено совмещение должности экономиста. Установлена доплата в размере 60% от оплаты труда экономиста. Оклад экономиста 30 000 рублей, оклад бухгалтера 25 000 рублей. В месяце 22 рабочих дня, бухгалтер отработала только 19.

Оплата по ее основной должности составит: 25 000 / 22 х 19 = 21 590 рублей;

Оплата за совмещение должности экономиста: 30 000 / 22 х 19 х 60% = 15 545 рублей.

Общая заработная плата за отработанный месяц составит: 21 590 + 15 545 = 37 135 рублей.

Пример 2

Работнику за совмещение должностей установили доплату в размере 10 000 рублей. Его основной оклад составляет 40 000 рублей.

В месяце 22 рабочих дня, но он отработал только 20.

Основная оплата составит: 40 000 / 22 х 20 = 36 363 рубля.

Доплата за совмещение: 10 000 / 22 х 20 = 9090 рубля.

Общая заработная плата: 36 363 + 9090 = 45 453 рубля.

Пример 3

Менеджер, с окладом 30 000 рублей, совмещает должность другого менеджера с такими же должностными обязанностями и зарплатой. Доплата за совмещение составляет 70%. Менеджер отработал полный рабочий месяц, а также выходил на работу в праздник на весь рабочий день.

В месяце 20 рабочих дней.

Считаем оплату труда за 1 день по основной работе: 30 000 / 20 = 1500 рублей.

Дневная оплата за совмещение: 30 000 х 70% / 20 = 1050 рублей.

Высчитываем доплату за работу в праздничный день: (1500 + 1050) х 2 = 5100 рублей.

Высчитываем общую заработную плату: 30 000 + (30 000 х 0,7) + 5100 = 46 100 рублей.

Работодатель может поручить, работающему у него человеку дополнительную работу с оплатой, так классифицирует Трудовой кодекс совмещение должностей. Оплата устанавливаются по договоренности сторон, и закрепляется в письменном виде в дополнительном соглашении или приказе.