Блог

Выговор и увольнение по статье

Выговор работнику — причина для увольнения?

Автор: Наталья Бацвин

Выговор работнику — причина для увольнения?

Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора. При этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во избежание злоупотреблений со стороны работодателей в применении указанной нормы, законодатель предусматривает определенные условия наложения взыскания данного вида, чтобы в дальнейшем оно не послужило основой для последующего увольнения работника. В последнее время судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков работников о признании недействительными приказов о выговоре, об увольнении, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне работников и вынося судебные решения, не обладают возможностью контролировать срок исполнения подобных решений. Так, решение о восстановлении на работе профсоюзного лидера «Аэрофлота», принятое Пресненским районным судом еще 6 сентября 2012 года, на 28 января 2012 года не было исполнено. 30 ноября 2011 года лидеру профсоюза был объявлен выговор за превышение должностных полномочий. Суд обязал отменить выговор истцу, отменить приказ о его увольнении и взыскал с «Аэрофлота» 2 миллиона 128 тысяч рублей за неполученную за период увольнения зарплату, а также обязал авиакомпанию возместить пилоту 100 тысяч рублей в качестве компенсации за моральный вред. Подобные дела, к сожалению, не редкость для современной судебной практики.

Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что его увольнение за прогулы является фабрикацией за его позицию по восстановлению на работе, поскольку данное увольнение являлось единственным способом нормализации трудовой дисциплины (Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону, решение от 1 июня 2011 года).

Истец обратился в суд иском о признании недействительными приказов о выговоре за прогулы, приказа об увольнении, восстановлении его на работе, компенсации морального вреда по тем основаниям, что он уже ранее был восстановлен на работе решением суда. Однако, формально допустив истца к работе, работодатель в тот же день объявил ему выговор за прогул и вновь уволил. Причину подобной ситуации истец пояснил, указав, что в первый рабочий день после восстановления в должности обратился с письменным заявлением к работодателю о необходимости в рабочее время обратиться за подтверждением в суд о выдаче истцу решения суда. На что получил устное разрешение работодателя. Представитель ответчика исковые требования не признал. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он должен был получать только во второй половине дня. При этом истец отказался объяснить, почему он не проинформировал начальника об этом факте. Соответственно, данная причина отсутствия истца на рабочем месте не может считаться уважительной и признается дисциплинарным проступком. За данный проступок работодателем был издан приказ об объявлении выговора с предупреждением об увольнении. Помимо этого, истцу было выдано персональное задание с конкретным сроком исполнения, к выполнению которого истец не приступал, в связи с чем был издан приказ о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка — прогула.

Суд отклонил исковые требования в полном объеме по тем основаниям, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Во исполнение ранее вынесенного решения суда работодателем были изданы приказы о восстановлении истца на работе, о внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением, внесены изменения в табель учета рабочего времени по восстановлению вынужденного прогула, при этом сам истец был извещен телеграммой о восстановлении в должности. Однако, несмотря на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В письменном объяснении истца по факту отсутствия на рабочем месте, а именно необходимости получения им решения суда, не усматривается законных оснований для самовольного ухода с работы и отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, так как истец не предоставил повестку в суд или иной документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия. Факт невыполнения истцом персонального задания работодателя также подтверждается актом.
Таким образом, если работодатель представил доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (Ленинградский областной суд, определение от 21.07.2010 года по делу № 33-3499/201).

В случае длительного прогула (то есть отсутствия на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула. Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ) (Рязанский областной суд, определение от 25.04.2007 года по делу № 33-580).

В случае однократности применения взыскания и нарушения процедуры прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (Ленинградский областной суд, определение от 08.04.2010 года по делу № 33-1467/2010, Санкт-Петербургский городской суд, определение от 22.04.2010 года по делу № 5146, Ленинградский областной суд, определение от 14.01.2010 года по делу № 33-92/2010).

Иллюстрацией к данному правовому выводу может также служить решение районного суда города Москвы, которым удовлетворены исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. Истец работал начальником Управления города Москвы по эксплуатации высотных административных и жилых домов. Приказами истцу был объявлен выговор за недостаточный контроль за работой подчиненных и допущенные факты неполного, некачественного предоставления и заполнения исходных данных приложений к проекту договора на управление многоквартирным домом, а также некорректное письменное обращение к инициативной группе по созданию ТСЖ и объявлен выговор за использование нежилого помещения в качестве жилого помещения. Также истец был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В судебном заседании было выяснено, что письменные объяснения с истца не затребовались, что указывает на наложение дисциплинарных взысканий с нарушением закона. Суд не смог расценить данные приказы в качестве доказательств неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Также в приказе об увольнении истца имелась ссылка на невыполнение истцом поручения. Согласно указанному поручению было предложено укомплектовать и представить необходимые документы в юридический отдел ответчика. При таких обстоятельствах суд не смог признать невыполнение истцом указанного поручения по неуважительным причинам, поскольку время на выполнение поручения должно быть дано работнику с учетом сложности и характера задания. Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что в обязанности истца входили организация и проведение собрания жильцов дома, составление протоколов общего собрания жильцов дома, а поэтому суд приходит к выводу, что вина истца в неисполнении данного поручения отсутствует.

Салехардский суд установил, что на момент издания приказа об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканиям в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца как печатника не входит. Поэтому судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Законодатель указывает на обязательное наличие письменного объяснения работника до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт. На представление объяснений отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

Суд пришел к выводу, что процедура увольнения будет признана нарушенной, если при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок (Московский городской суд, определение от 06.07.2010 года по делу № 33-20208).

Истица была уволена незаконно, поскольку основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в ходе которой были выявлены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии. Однако работница дала объяснение лишь по факту незаключения трудовых договоров и опоздания на работу. По поводу иных нарушений, выявленных в ходе проверки, объяснение у работницы не истребовалось.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор.

Другие публикации:  Как оформить шенгенскую визу в архангельске

Своим решением Красночикойский районный суд Забайкальского края подчеркнул, что приказы работодателя об объявлении выговора должны содержать разные основания для того, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Красночикойский районный суд Забайкальского края, решение от 22.04.2011 года).

Судом были удовлетворены требования истицы о признании незаконными приказов об объявлении выговора и увольнении, восстановлении на работе и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истице,которая работала заведующей детским образовательным учреждением, приказом директора МОУ был объявлен выговор в связи со срывом подготовки к аккредитации. Приказом директора школы она была уволена с должности заведующей ДОУ по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С данными выговорами истица не согласна, считает их незаконными. Согласно ч. 1 ст. 33.2 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» государственная аккредитация проводится в отношении образовательных учреждений всех типов и видов кроме дошкольных учреждений. Дисциплинарное взыскание в силу ст. 192 ТК РФ в виде замечания, выговора или увольнения применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вышеприведенные приказы, вынесенные в один день, касаются одного и того же события — срыв подготовки к аккредитации и, как следствие, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считает, что данные приказы вынесены в нарушение ст. 193 ТК РФ, поскольку за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Полагает, что ответчик наказал ее за дисциплинарный проступок, которого она не совершала, применив два дисциплинарных взыскания. Ответчик считает, что у него имелись законные основания применения к истице мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что на протяжении определенного периода в отношении истицы были применены дисциплинарные взыскания, которые на момент увольнения не были сняты или погашены, — отдельными приказами истице объявлен выговор в связи с невыполнением решения совещания и отказом от прохождения медосмотра, объявлен выговор в связи с неподготовкой отчетной документации на момент приемки ДОУ к новому учебному году и комплексной проверки школы, объявлен выговор в связи с неправильным оформлением договора с родителями воспитанников ДОУ и отсутствием программ развития, объявлен выговор за невыполнение предписаний по результатам проверки комитета образования администрации. В ходе разбирательства судом сделан вывод о том, что порядок вынесения приказа об объявлении выговора за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не нарушен.

Однако в соответствии с подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель, решая вопрос об увольнении и зная о том, что истица является членом профсоюзной организации, должен был руководствоваться положениями ст. 373, ст. 82 ТК РФ. Обязан был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Данных действий со стороны работодателя не последовало, чем последний нарушил порядок увольнения работника. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. В судебном заседании работодатель указал, что истица была уволена в связи со срывом государственной аккредитации, то есть дисциплинарное взыскание — выговор, наложенное разными приказами, содержат в себе одно и то же основание, из чего следует, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд указал, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Санкт-Петербургский городской суд, решение от 10.02.2009 года по делу № 12-20/09).

В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был уволен, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. После рассмотрения спора работник был восстановлен на прежней работе согласно решению суда. Как установил суд, работник за одно и то же нарушение (опоздание из командировки) был дважды подвергнут дисциплинарному наказанию: сначала был объявлен выговор, затем с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Поскольку данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соответствующие доказательства в случае спора должны быть представлены в суд. Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель, а при возникновении спора — комиссия по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ).

Данное требование законодательства подчеркивает Московский районный суд Санкт-Петербурга своим решением от 31.05.2012 года по делу № 2-1398/12.

Истица обратилась в суд с исковым заявлением о признании незаконным и отмене приказа № 618-к от 14 ноября 2011 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В обоснование своих требований указав, что она работает в Санкт-Петербургском государственном учреждении «Городской центр профилактики безнадзорности и наркозависимости несовершеннолетних «Контакт» (новое наименование — Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской центр социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодежи «КОНТАНКТ») в должности «специалист по социальной работе ОССНП». 20.10.2011 г. начальником ОССНП на территории Приморского района ФИО4 было сообщено, что была подана жалоба на ее действия.

По результатам проверки, приказом № 618-к от 14.11.2011 г. истице был объявлен выговор. Истица не согласна с данным дисциплинарным взысканием, полагая, что оно было применено без достаточных на то оснований. Представители ответчика возражали против заявленных требований и указали, что истицей были нарушены пункты должностной инструкции, что выразилось в ненадлежащем заполнении карты «социальное расследование», являющейся частью личного дела несовершеннолетнего; данные обстоятельства были выявлены после обращения матери несовершеннолетнего. При этом представители ответчика не отрицали тот факт, что истица не была ознакомлена с инструкцией, а заполнение карты возможно в течение всего периода социального контроля над несовершеннолетним ребенком и не может составлять менее двух недель. Между тем, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Из представленных ответчиком доказательств невозможно было установить, в чем именно выразилось ненадлежащее исполнение истицей должностных обязанностей.

При принятии решения суд исходил из того, что истица не была ознакомлена со своими трудовыми обязанностями, в нарушение абз. 3 ст. 68 ТК РФ, в соответствии с которым при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в том числе и с должностными инструкциями. В судебном заседании представители ответчиков не смогли пояснить, в чем конкретно выразилось нарушение вышеуказанных пунктов должностных инструкций со стороны работника. По поводу жалобы, поданной в отношении истицы, работодатель не выяснил обстоятельства, при которых была написана данная жалоба, объективно не разобрался в сложившейся ситуации, не проверил достоверность сведений, послуживших основанием к привлечению работника к ответственности.

Другие публикации:  Нотариус по наследственным делам в уфе

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз 3 п. 33 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, считается снятым, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Интересно отметить, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в период отбывания наказания. Так, 19 августа 2011 года был сделан выговор Михаилу Ходорковскому за то, что он, не имея возможности из-за отсутствия сварщика выполнить производственное задание мастера, остался его ждать в цехе для получения нового задания, то есть отсутствовал на рабочем месте в колонии. 10 февраля 2012 года Верховный суд Карелии счел незаконным данный выговор. При этом ранее в июле 2011 года наличие двух подобных выговоров стало поводом для отказа в условно-досрочном освобождении Ходорковского.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора не всегда грозит ему последующим увольнением. Работодателю необходимо оформить выговор в строгом соответствии с законом, иначе в дальнейшем подобная халатность работодателя может привести к нарушению процедуры расторжения договора. Обязанность по доказыванию законности применения выговора возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.При однократности применения взыскания и нарушении процедуры прекращение трудового договора признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Процедура увольнения также будет нарушена, если нарушения, допущенные работником при выполнении своих трудовых обязанностей, рассматриваются в совокупности как один проступок, но при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям. Стоит помнить, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, приказы об объявлении выговора должны содержать разные основания. Обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности является применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, то есть недопустимо работнику объявить выговор, а затем прекратить с ним трудовой договор за один и тот же проступок. В случае если даже работник уже подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Могут ли нас уволить по статье и каковы последствия?

Здравствуйте, помогите, пожалуйста, разобраться. У нас на работе произошла следующая ситуация: мной не верно был оформлен табель рабочего времени, в следствии чего сотрудники в течении трех месяцев получали не верно начисленную заработную плату (в большую сторону), после выявления ошибки, табель переделали, заработную плату сотрудникам пересчитали и удержали ранее выплаченные излишки. Мне сделали выговор. Сейчас работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию меня и сотрудников, которым была не верно насчитана заработная плата, если не напишем по собственному, грозят уволить по статье. Вопрос: могут ли нас уволить по статье, если да, то по какой? Заранее спасибо за ответ.

Ответы юристов (4)

Наверное могут по ст 81.п.7 — утрата доверия. В течение 3 месяцев все получали повышенную зарплату и молчали. В любом случае вы можете обжаловать решение вашего руководства.

Если работодатель нарушает права работника, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не может заставить работодателя, скажем, выплатить работнику всё причитающееся по закону. Поэтому, всё равно нужно идти в суд. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, согласно статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, даже если вас уволили, и вы считаете свое увольнение незаконным, не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Есть вопрос к юристу?

Здравствуйте, Альфира! Уточните пожалуйста — какую должность занимаете Вы на работе? Входит ли в Ваши трудовые обязанности, оформленные и прописанные в трудовом договоре и должностной инструкции — заполнение табеля рабочего времени сотрудников?

По тем сотрудникам, которые в следствие ошибки неверно получили зарплату, и излишки были удержаны — никакой статьи в трудовом законодательстве с таким основанием для увольнения нет. Если эти сотрудники не совершали никаких виновных деяний (например, прогул или выход на работу в пьяном виде и другое — все это перечислено в ст. 81 Трудового Кодекса), — то их уволить по инициативе работодателя невозможно.
Непонятна причина- почему начальство хочет избавиться от этих сотрудников. Но у руководства только одна возможность их уволить — уговорить «по собственному желанию» — ст. 80 ТК или «по соглашению сторон» — ст. 78 ТК.

По поводу Вас, Альфира:
П. 7ст. 81 ТК выглядит так:
«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя»»
То есть нужно предельно внимательно разобраться с Вашей должностью и должностными обязанностями, чтобы понять — попадаете ли Вы под эту статью. Я изучила судебную практику по этому вопросу, но даже главного бухгалтера далеко не всегда можно уволить по этой статье.
У меня есть подозрение, что Вы тоже врядли попадете под увольнение по этому основанию. А других оснований в соответствии с описанной Вами ситуацией я не нахожу.
Жду Ваших уточнений! Надеюсь, что мой ответ Вас успокоит и Вы будете чувствовать себя уверенно в разговоре с руководством.

Уточнение клиента

Здравствуйте, Диана! Я в данной фирме занимаю должность старшего оператора, в моем подчинении два оператора, в должностной инструкции у меня не прописано ведение табеля учета рабочего времени, но так как наш офис (филиал) находится на удаленной территории от начальства (главного офиса компании), вести его больше некому. Увольнение руководство объясняет не доверием к нам.

30 Сентября 2015, 20:38

дополнение, демонстрирующее, что по указанному основанию сотрудников не уволить:

1. Разъяснения Верховного Суда РФ

45. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
47. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.
Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ). (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в редакции от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Уважаемая Альфира, как Вы уже поняли, нет такого основания для увольнения сотрудника как только «утрата доверия».

П. 7 ст. 81 ТК включает в себя три составляющие, присутствие каждой из которых обязательно:

1) виновно совершенное действие сотрудника

2) непосредственное обслуживание денежных ценностей

3) как следствие: невозможность доверять сотруднику

Когда к Вам применили дисциплинарное взыскание — Вы писали объяснительную? Статья 193 четко регламентирует то, как должно быть реализовано дисциплинарное взыскание, в том числе и выговор.
Возникают риторические вопросы: А что же начальство не спросит бухгалтерию — почему она начисляла три месяца работникам зарплату больше чем обычно? И почему же руководство само не смотрит, что подписывает, когда бухгалтерия приносит им платежки?
Так что, Альфира, по своей инициативе работодатель законно уволить Вас не может. А если он сделает это незаконно — то Вы в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или трудовой) пойдете в суд с иском и Вас восстановят на работе, еще и вынужденный прогул оплатят.
Будьте уверенной в своей правоте, ведите себя решительно, но оставайтесь доброй и уважительной в общении с руководством

Другие публикации:  Как получит материнский капитал в 2019 году

Уточнение клиента

Спасибо, за консультацию! Будем бороться за свои права.

01 Октября 2015, 19:49

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Конференция ЮрКлуба

два выговора и увольнение в один день

spas 25 Окт 2006

andrewgross 25 Окт 2006

Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

Вполне правомерно, если только основанием для увольнения стал третий проступок, отличный от двух первых.
Сталкивался со случаями, когда увольнение было неграмотным следствием второго выговора (два наказания за один проступок).

Капитон 25 Окт 2006

spas 25 Окт 2006

Вполне правомерно, если только основанием для увольнения стал третий проступок, отличный от двух первых.

andrewgross
Да, так и было уволили за третий проступок.

Иной порядок незаконен.(проступок, опять проступок, выговор за первый, увольнение за второй)

Капитон
т.е. За разные проступки разные приказы, но в один день — законно?

-Гость- 26 Окт 2006

т.е. За разные проступки разные приказы,

Неа. «привлеченик к дисциплинарной ответственности» не равно «приказу». Первое «волеизъявление», второе акт его оформляющий. Несколько «волеизъявлений» в одной акте вполне допустимы .

spas 26 Окт 2006

юнга 26 Окт 2006

6yp 26 Окт 2006

Работнику в один день объявляется два выговора, двумя приказами за неисполнение служ. обязанностей за РАЗНЫЕ проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время и в этот же день выносится приказ об увольнении (п.5 ст.81).
Все проступки послужившие основанием наложения дисциплинарных взысканий обнаружены по результатам внутренней проверки.
Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

а письменные объяснения работника есть?
а то, чтобы акты сделать — надо два дня ждать
Сообщение отредактировал 6yp: 26 Октябрь 2006 — 16:22

spas 26 Окт 2006

а письменные объяснения работника есть?

6yp
есть. По всем трем событиям.

поддерживаю т.з. высказанную Капитоном,

юнга
а мотивировка?

Le_Sha 26 Окт 2006

еоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.
в противном случае он считается не имеюшим взысканий.

6yp 26 Окт 2006

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.

акт составить не долго

spas 26 Окт 2006

то есть работник уже должен иметь на руках приказ о наложении на него д. взыскания.
в противном случае он считается не имеюшим взысканий.

Le_Sha не вопрос.
С приказами он ознакамливался с перерывом в 5 минут.
6yp

акт составить не долго

6yp 26 Окт 2006

С приказами он ознакамливался с перерывом в 5 минут.

а как докажите, что сначала он знакомился с приказами о выговорах, потом с приказом об увольнении — а не наоборот, где это зафиксировано?

в смысле Le_Sha

должен иметь на руках приказ

, я сказал о том, что у работодателя есть всегда возможность составить акт, о том, что работник отказался ознакомиться с приказом

spas 26 Окт 2006

а как докажите, что сначала он знакомился с приказами о выговорах, потом с приказом об увольнении — а не наоборот, где это зафиксировано?

6yp
Он этого и не отрицает. Помимо этого — свидетельские показания.
Дело в процессе.

Капитон 26 Окт 2006

т.е. За разные проступки разные приказы, но в один день — законно?

законно, но для увольнения за неоднократность не прокатят. Только для коллекции на будущее.

В первом сообщении я дал цитату п.5 ст.81 ТК РФ из текста которой однозначно следует
неоднократного неисполнения . если он имеет дисциплинарное взыскание

т.е. работник должен неисполнить . имея на руках дисц. взыскание.
Если бы в статье было просто изложено неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, то могли бы уволить. А пока увы

Не верите? Попоробуйте прочитать норму по-другому
Сообщение отредактировал Капитон: 26 Октябрь 2006 — 21:29

spas 26 Окт 2006

т.е. работник должен неисполнить . имея на руках дисц. взыскание.

хорошо. Насколько долго он должен «иметь» дисциплинарное взыскание?
Момент наложения ДС с моментом ознакомления с приказом не совпадает?

6yp 26 Окт 2006

Насколько долго он должен «иметь» дисциплинарное взыскание?

не так спросили —
Капитон
5 минут достаточно иметь дисциплинарное взыскание, чтобы применить следующее?

Лысый 26 Окт 2006

Имеет приказ на руках, не имеет не это важно — думаю, что неоднократность подразумевает как минимум систему, грозящую превратиться в правила. Ранее ВС вроде так и трактовал.

Ихую, что восстановят, особливо если работник оличался чистой и непорочной службой. А тут разом три косяка. Чисто формально вроде как можно, а вот по духу закона нельзя такое делать.
Тем более если

проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время

и выносился приказ на основании

обнаружены по результатам внутренней проверки.

Т.е. обще принятая практика — идет проверка (ревизия) ПОТОМ по ее результатам выносится ОДИН ДП на одного или несколько человек или несколько приказов на разных людей. Но основанием к изданию приказа служит не только факт обнаружение проступка, а также результаты проверки, оформленные документально. Следовательно приказ должен быть один.

Vitalik 27 Окт 2006

spas

затык только один.
можно ли признать, что привлечение в один день два раза к дисц ответственности как раз и есть тот юрфакт, который нам позволяет уволить его?

мы должны определить, что на момент увольнения он уже должен быть привлечен к ответственности. а если так, то сроки должны отличаться. следовательно.

spas

Момент наложения ДС с моментом ознакомления с приказом не совпадает?

по основному вопросу.
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

соот-но, нам нужно чтобы было дисц взыскание, а уже после него были минимум два неисполнения.
соот-но, у тебя незаконное увольнение.

Alex08 27 Окт 2006

Коллеги, если обсуждалось, сорри, я по-честному искал — не нашел.
ситуация:
Работнику в один день объявляется два выговора, двумя приказами за неисполнение служ. обязанностей за РАЗНЫЕ проступки, имевшие место в РАЗНОЕ время и в этот же день выносится приказ об увольнении (п.5 ст.81).
Все проступки послужившие основанием наложения дисциплинарных взысканий обнаружены по результатам внутренней проверки.
Интересует Ваше мнение о правомерности, соблюдении, соответствии и т.д.

Весело живете, я таких нарушений трудовых прав работников давно не встречал, и главное, как все у Вас активно развивается и одновременно, просто ШИК. а вернее — правовой беспредел.

Gleb 27 Окт 2006

соот-но, нам нужно чтобы было дисц взыскание, а уже после него были минимум два неисполнения.

Не согласен. Мартовский Пленум ВС:
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

spas Правомерно.
ТК РФ не обуславливает наложение дисциплинарного взыскания совершением проступков в разное рабочее время. Кроме этого, возможно применить повторное дисциплинарное взыскание за «длящееся» правонарушение:
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

spas 27 Окт 2006

Но основанием к изданию приказа служит не только факт обнаружение проступка, а также результаты проверки, оформленные документально.

А если проверок было несколько? По разным событиям?

мы должны определить, что на момент увольнения он уже должен быть привлечен к ответственности. а если так, то сроки должны отличаться.

Vitalik
Вот и вопрос 5 минут достаточный срок?
Alex08

я таких нарушений трудовых прав работников давно не встречал

А если по-подробней??
Gleb

Спасибо за поддержку, мнеб еще практику

юнга 27 Окт 2006

юнга
а мотивировка?

анализ ст.81 дает следующее:
неисполнение обязанностей, как осонование для увольнения, д.б уже после того, как наложено взыскание.

по сабжу — нарушения одновременны. (в смысле что второе и последующее совершены до наложения взыскания)

Koroleva 27 Окт 2006

Vitalik

соот-но, нам нужно чтобы было дисц взыскание, а уже после него были минимум два неисполнения.

Не согласен. Мартовский Пленум ВС:
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

+1
после дисциплинарного взыскания достаточно одного неисполнения!

Капитон 27 Окт 2006

хорошо. Насколько долго он должен «иметь» дисциплинарное взыскание?
Момент наложения ДС с моментом ознакомления с приказом не совпадает?

дисциплинарное взыскание держится год, если ранее не снимается.
момент наложения, как я понял, это дата приказа. Конечно момент ознакомления не совпадает с моментом подписания приказа, ознакомление всегда позже. Хотя разок видел веселуху ознакомление с приказом еще не существущим.
6yp

5 минут достаточно иметь дисциплинарное взыскание, чтобы применить следующее?

Достаточно для чего? Вы путаете два различных понятия «совершение проступка» и «наложение взыскания».
Для увольнения достаточно, чтобы через 5 минут после ознакомления с приказом о наложении взыскания работник совершил дисциплинарный проступок.
Koroleva
Вы абсолютно правы: неоднократность -это два и более.
Я все же страхуюсь третьим. Бывает суд захочет сломать одно взыскание. Не восстанавливать же. Если пошли неисполнения, то это не единичный случай и можно чуть перестраховаться.
Сообщение отредактировал Капитон: 27 Октябрь 2006 — 15:33